La mise en place de la nouvelle instance de représentation des salariés : le Comité Social et Economique (CSE) se fait selon le calendrier de renouvellement des anciennes institutions représentatives du personnel : Délégué du personnel (DP), Comité d’Entreprise (CE), comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), voir la Délégation Unique du Personnel (DUP). Néanmoins, le CSE les substituera quoi qu’il arrive d’ici le 1er janvier 2020. Arrêtons-nous sur les modalités prévues par le législateur en ce qui concerne les budgets du CSE.
Les ordonnances Macron publiées au Journal officiel du 23 septembre 2017 reprennent les dispositions existantes pour le Comité d’Entreprise.
À savoir :
- Un budget de fonctionnement destiné à financer les dépenses courantes de fonctionnement du CSE et également à pouvoir exercer ses attributions économiques.
- Un budget pour les activités sociales et culturelles pour financer les institutions sociales.
Le budget de fonctionnement
Le budget de fonctionnement permet de couvrir les :
- Dépenses liées au fonctionnement du comité d’entreprise : fournitures, papeteries, frais d’abonnement et de communications téléphoniques, les frais de déplacement des membres du comité hors réunion organisée à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité des membres du comité et hors déplacement réalisés pour les A.S.C, acquisition de matériel, frais de documentation en relation avec la fonction d’élu,
- dépenses pour employer du personnel par le comité pour faciliter l’exercice de ses attributions économiques. Si un salarié du comité passe 50 % de son temps à recevoir les salariés pour les activités socioculturelles et 50 % de son temps à du travail administratif (comptabilité, classement, secrétariat des réunions, etc.), son salaire devra être affecté pour moitié au budget des A.S.C. et pour moitié au budget des A.E.P.
- Dépenses de communication auprès des salariés : réunions des salariés sur un thème d’actualité dans l’entreprise, journal du comité, présentation des budgets…
- Dépenses liées à la réalisation d’étude et à des expertises : enquête d’opinion, audit du fonctionnement interne, règlement intérieur du comité, étude économique sur les marchés de l’entreprise, mise en place d’une mutuelle, avocats et actions judiciaires, etc.
- Dépenses liées à la formation des membres du comité nécessaire à l’exercice de leurs prérogatives : formation, dépenses de transport et d’hébergement
- Dépenses pour financer la formation des délégués syndicaux de l’entreprise (article L. 2315-61 du Code du travail)
Le budget des activités sociales et culturelles
Les dépenses sont exclusivement destinées à financer des prestations à caractère social ou culturel non obligatoire et qui ont pour objet d’améliorer les conditions de vie et de travail des salariés et de leur famille.
Ces dépenses comprennent par exemple (Art. R. 2312-35 du Code du travail) :
- Les « frais de gestion » des prestataires des A.S.C : frais d’achat, frais d’affranchissement, frais liés à la gestion de la billetterie par un prestataire externe. Notons que lorsqu’un logiciel est acheté spécifiquement pour gérer les activités sociales et culturelles, cette dépense doit être portée au compte du budget des A.S.C.
- Les frais liés à l’adhésion à une association ou encore la quote-part liée aux frais de gestion (1 %) des chèques vacances ;
- Les prestations pour améliorer des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins ouvriers, les crèches, les colonies de vacances ;
- Les dépenses de loisirs ou d’organisation sportive ;
- Des formations ou des centres d’apprentissage pour les salariés ;
- Des actions pour veiller au bien-être et l’adaptation du salarié dans l’entreprise.
Le calcul du budget de fonctionnement
Le Comité d’Entreprise bénéficiait auparavant d’une subvention de fonctionnement versée par l’employeur d’un montant annuel au moins égal à 0,2 % de la masse salariale brute (Art. L. 2325-43 du code de travail).
Ce taux a été repris dans les nouveaux textes (Art. L2315-61 du Code du travail). Ainsi, le CSE dispose d’un budget de fonctionnement à hauteur de ce même taux à savoir 0,2 % de la masse salariale brute. Toutefois, il est précisé qu’il concerne les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 2 000 salariés. En effet, pour les entreprises de plus de 2000 salariés, ce taux passe à 0,22 %.
Le calcul du budget des activités sociales et culturelles
Aucune disposition particulière n’est prévue dans le Code du travail sur un montant ou un taux minimum. La contribution peut être fixée par accord d’entreprise.
Toutefois, elle ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteinte au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu. De plus, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence (Art. L2312-81 du Code du travail).
Mise à jour du 08/02/2018 : le projet de loi de ratification des ordonnances supprime la mentionne « la contribution versée par l’employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées à ce titre lors des trois dernières années précédant la prise en charge des ASC par le comité ».
La masse salariale à prendre en compte modifiée
La masse salariale servant au calcul du budget de fonctionnement du CE correspondait selon les dernières jurisprudences au compte 641 du plan comptable général dans son ensemble. Certains retraitements étaient toutefois à effectuer en décomptant :
- La rémunération des dirigeants sociaux non-salariés ;
- Les remboursements de frais professionnels ;
- Les sommes qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail.
Et en prenant en compte :
- La rémunération des dirigeants sociaux salariés et les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, dues au titre de la rupture du contrat de travail.
- Les gratifications versées aux stagiaires, et les provisions à valoir sur toutes sommes de nature salariale ;
- Les salaires des salariés mis à disposition pour l’entreprise d’accueil, sauf à démontrer qu’ils ne sont pas intégrés de façon étroite et permanente au personnel de celle-ci.
Ainsi, la base du compte 641 incluait notamment :
- Les salaires et appointements ;
- Les congés payés ;
- Les primes et gratifications ;
- Les indemnités et avantages divers ;
- Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis ;
- Le supplément familial.
À l’égard du CSE, cette base de référence est remaniée. La masse salariale de l’assiette de calcul des budgets correspond à « la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale (…) à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée » (Art. L2312-83 du Code du travail). Par contre, il est précisé que « Les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation sont incluses dans la masse salariale brute ».
Mise à jour du 08/02/2018 : le projet de loi de ratification des ordonnances supprime la mention sur l’intéressement et la participation. Elles ne sont donc plus prises en compte dans la masse salariale brute servant au calcul des budgets.
Ces sommes figurent dans les déclarations sociales nominatives (masse salariale DSN).
Ainsi, sont désormais exclues les indemnités légales et conventionnelles de rupture du contrat de travail, indemnités transactionnelles, et indemnités de rupture conventionnelle pour la partie ne dépassant pas, dans le cas général, à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS, 79 464 € en 2018). Toutefois, les indemnités supérieures à 10 PASS (397 320 € en 2018) sont soumises à cotisations dès le 1er euro. Ces dernières ne sont en effet pas soumises aux cotisations de sécurité sociale.
Cette masse salariale est utilisée pour calculer les deux budgets : budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles.
Un excédent des budgets transférables
Le CSE peut transférer le surplus de l’un de ces budgets à l’autre budget. Cette possibilité est nouvelle par rapport aux pratiques autorisées pour le Comité d’Entreprise. Il faut noter qu’elle ne peut s’effectuer qu’à la fin de l’exercice comptable.
Ainsi, l’article L2312-84 du Code du travail prévoit « qu’en cas de reliquat budgétaire les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d’État ». Concernant le budget de fonctionnement, cette possibilité apparaît dans l’article L2315-61 du Code du travail : « (…) Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise. Il peut également décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles (…) ».
Toutefois, le décret du 29 décembre 2017 encadre cette possibilité pour le reliquat du budget des ASC : seuls 10 % de l’excédent annuel de ce budget peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations (Art. R. 2312-51 du Code du travail).
Concernant le transfert du budget de fonctionnement, celui-ci n’a, pour l’instant, aucune disposition particulière de prévue.
Mise à jour du 08/02/2018 : le projet de loi de ratification des ordonnances précise que le transfert du budget de fonctionnement se fera dans les conditions et limites fixées par décret (Art. L.2315-61 du Code du travail). De plus, il est également prévu d’interdire au CSE d’effectuer ce transfert dans les 3 années qui suivent une prise en charge totale d’une expertise suite à une l’insuffisance de budget de fonctionnement pour financer cette expertise (art. L. 2316-61 et L. 2315-80 du Code du travail).
