Les entreprises d’au moins 300 salariés et pour celles appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés doivent procéder à un diagnostic de la situation sur le contrat de génération et être couvertes par un accord collectif ou, en cas d’échec de la négociation, par un plan d’action. À défaut, elles sont soumises à une pénalité. (C. trav., art. L. 5121-6 et s.).
Un exemple pratique :
À titre d’exemple, imaginons une entreprise qui possède un accord, et que celui-ci prend fin le 31 décembre 2016.
Il existe alors deux possibilités :
- Soit la direction signe un nouvel accord auprès des syndicats,
- Soit un Procès-Verbal (PV) de désaccord est constaté.
Dans le cas d’un désaccord, un plan d’action doit être soumis au Comité d’Entreprise pour consultation.
Dans les deux cas, un diagnostic (détail art. D5121-27) doit être fait par l’entreprise et présenté avant la négociation de l’accord ou de la consultation du plan d’action.
Que dit exactement la loi ?
Article L5121-12 : « L’élaboration d’un plan d’action est précédée de la réalisation du diagnostic mentionné à l’article L. 5121-10. Ce diagnostic est joint au plan d’action.
Le plan d’action est applicable pour une durée maximale de trois ans et comporte les éléments prévus à l’article L. 5121-11.
L’employeur soumet le plan d’action à l’avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, lorsqu’ils existent.
Le plan d’action, le procès-verbal de désaccord ainsi que l’avis mentionné au troisième alinéa du présent article font l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6. Le procès-verbal de désaccord est signé par l’employeur et des délégués syndicaux ou, en leur absence, par les représentants du personnel mentionnés à l’article L. 2232-21 avec lesquels une négociation a été ouverte. Il mentionne le nombre et les dates des réunions qui se sont tenues, les points de désaccord ainsi que les propositions respectives des parties.
Les autres obligations de l’employeur
L’employeur consulte chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu’ils existent, sur la mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés (C. trav. art. L.5121-12).
La loi Rebsamen n’a pas modifié cet article de loi et aucune mention du contrat de génération n’est mentionnée dans l’article sur la politique sociale. Dans cette incertitude, il est préférable d’organiser une consultation à part.
De plus, pour pouvoir être consulté, la direction doit communiquer au préalable le suivi de la réalisation des objectifs fixés et des indicateurs du diagnostic.
