L’article L1331-2 du Code du travail prohibe toute sanction pécuniaire de manière générale. Ainsi un salarié gréviste ne peut recevoir cette sanction. Cependant il existe d’autres mesures que l’employeur peut prendre à l’égard de ces salariés grévistes : quelles sont-elles ?
Le licenciement pour faute lourde
La grève ne met pas fin au contrat de travail sauf faute lourde portant atteinte aux droits et libertés des autres salariés ou de l’employeur. Ces fautes sont par exemple :
- La désorganisation de l’entreprise,
- Les actes de violence : les bousculades constituent une faute lourde : soc 19 novembre 1987,
- La séquestration : soc 22 octobre 2014 sur la séquestration d’un directeur des ressources humaines DRH
- Blocage de l’entreprise ou du matériel : il peut s’agir d’une atteinte à la liberté du travail des salariés non grévistes en bloquant le départ des bus par exemple : soc.10 février 2009,
- Occupation des lieux de travail après une décision judiciaire d’expulsion : soc.26 mai 2004.
C’est à l’employeur de rapporter la preuve de la faute lourde en prouvant qu’il s’agit d’une faute personnelle imputable au salarié et que cette faute est d’une gravité exceptionnelle.
Si la faute lourde n’est pas établie, le licenciement sera nul de plein droit et entraînera la réintégration du salarié ainsi que le versement d’une indemnité forfaitaire égale au montant qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration.
Les effets de la grève sur la rémunération
La retenue sur salaire
La grève a pour effet d’entraîner une diminution de la rémunération globale du salarié, car elle suspend le contrat de travail. La retenue sur salaire doit être proportionnelle à la durée de l’exercice du droit de grève : soc.26 septembre 2001. Toute retenue supplémentaire constituera donc une sanction pécuniaire prohibée à l’article L.1331-2 du Code du travail. L’employeur doit prouver que le salarié était gréviste et sur le bulletin de paye il ne doit pas mentionner la cause de la retenue.
La retenue de salaire ne sera pas appliquée si la grève trouve son origine dans une faute de l’employeur ayant conduit les salariés à assurer la défense de leurs droits.
La prime d’assiduité
La diminution ou la suppression de la prime d’assiduité pour absence liée à la grève est possible à condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution. Par exemple, on va se demander si un salarié absent pour maladie non professionnelle subit la même suppression ou diminution de la prime.
Dans le cas contraire, la suppression ou la diminution de la prime constituera une discrimination qui permettra au salarié d’en réclamer le versement.
Une prime supplémentaire pour les non-grévistes ?
L’employeur peut s’il le souhaite, accorder une prime supplémentaire aux non-grévistes, mais seulement si elle est justifiée par un surcroît de travail : soc. 8 janvier 1981. Et non parce qu’ils n’ont pas participé à la grève. Si la prime est versée à tous les salariés non grévistes y compris ceux n’ayant pas subi une surcharge de travail alors elle est illicite : soc.1er juin 2010.
