Lors de la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le comité social et économique est informé et consulté par l’employeur. Cette obligation est fondamentale afin que le CSE puisse représenter au mieux les intérêts des salariés de l’entreprise. Nous vous proposons une présentation des règles générales applicables à cette situation.
La notion de PSE
Selon l’article L.1233-61 du Code du travail « dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.
Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. (…) »
Le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi peut être défini soit :
- par accord collectif majoritaire ;
- par un document unilatéralement élaboré par l’employeur.
Dans tous les cas, le PSE doit comporter les dispositions mentionnées à l’article L.1233-61 du Code du travail exposées ci-dessus ainsi que « les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement » (C. trav., art. L.1233-63)
Le plan doit également prévoir des mesures telles que (C. trav., art. L.1233-62) :
- des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;
- des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements ;
- des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
- des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
- des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
- des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
- des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.
Le PSE doit être soumis à la DREETS pour validation quand le plan résulte d’un accord, et pour homologation lorsque le plan est élaboré unilatéralement par l’employeur.
La procédure de consultation du CSE lors d’un PSE
La procédure applicable à l’information-consultation du comité social et économique est définie à l’article L.1233-30 du Code du travail.
Ainsi, le législateur prévoit que l’employeur doit réunir et consulter le CSE sur deux volets :
- l’opération projetée et ses modalités d’application;
- le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.
Le CSE doit donc rendre deux avis motivés sur ces deux thématiques.
Attention, dans le cadre du projet de licenciement collectif, le CSE n’est pas consulté sur les dispositions prévues par l’accord collectif majoritaire.
Le comité social et économique doit tenir au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours. L’employeur doit donc convoquer les élus en conséquence.
Le comité social et économique rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté à :
- deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;
- trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ;
- quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante.
Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.
En l’absence d’avis du comité social et économique dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté.
