Le principe d’égalité de traitement s’applique entre tous les salariés de l’entreprise qui se trouvent dans une même situation au regard d’un avantage donné. C’est une protection contre les pratiques arbitraires de l’employeur.
Quel est le champ d’application ?
Ce principe s’applique uniquement au sein d’une même entreprise, en présence d’un groupe l’employeur peut accorder des avantages différents entre les entreprises.
Le principe « à travail égal, salaire égal » découle de l’égalité de traitement. Il est donc interdit à l’employeur de pratiquer des différences de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique (soc. 29 octobre 1996). Une situation identique s’entend d’un même niveau hiérarchique ou d’exercice de fonction d’importance comparable.
L’égalité de traitement englobe également les avantages accordés aux salariés tels que les primes ou les bonus. Si les salariés sont situés identiquement au regard de l’avantage, ils doivent en bénéficier.
Exception au principe
Pour s’appliquer, les différences de traitements doivent être justifiées par des raisons objectives, pertinentes et étrangères à toute discrimination.
Par exemple dans un arrêt du 11 janvier 2012, la chambre sociale a estimé que l’obligation faite au nouvel employeur de maintenir les droits des salariés transférés, issus des usages en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement avec les autres salariés.
Qu’en est-il des différences entre catégories professionnelles ?
La seule différence de catégorie professionnelle entre un cadre et un non-cadre ne peut justifier une différence de traitement, sauf raisons objectives et pertinentes. Lorsque des différences de traitements entre ces catégories sont négociées par les partenaires sociaux, elles sont présumées justifiées de sorte que c’est au salarié qui les conteste d’en rapporter la preuve contraire.
Dans un arrêt rendu le 8 juin 2011, la chambre sociale accepte les différences de traitement entre elles, lorsque ces différences ont pour objet de prendre en compte les spécificités de la situation relevant d’une catégorie déterminée par exemple les conditions d’exercice de fonction, l’évolution de carrière ou les modalités de rémunération.
Ainsi par exemple, le fait de soumettre un cadre à un forfait-jour qui engendrerait un temps de travail supérieur aux autres salariés peut justifier qu’on lui accorde des congés supplémentaires.
Qu’en est-il des salariés en CDD ou les intérimaires ?
L’article L.1242-14 du code du travail dispose que le principe d’égalité de traitement s’applique entre salariés en CDI et ceux en CDD. La nature de leur contrat ne suffit donc pas à fonder une différence de traitement.
Ainsi ces deux catégories de salariés bénéficient des mêmes droits au sein de l’entreprise en ce qui concerne les conditions de travail, les règles de santé et de sécurité, les tickets restaurants et les transports ou encore les prestations du comité d’entreprise.
Cependant, si une partie de la rémunération est versée en fonction de l’ancienneté, alors les salariés précaires ne peuvent en bénéficier sauf s’ils remplissent cette condition.
Quelles sont les sanctions ?
Les sanctions varient selon les différences pratiquées.
Le manquement au principe travail égal, salarié égal est sanctionné par un rappel de salaire correspondant au différentiel de rémunération, prime ou avantage non perçus. Il devra en bénéficier à l’avenir. Il n’y a pas de sanction pénale.
Le manquement à une inégalité entre hommes et femmes peut engendrer un rappel de salaire destiné à compenser la différence invoquée. Mais l’employeur peut être condamné à 1 an d’emprisonnement et 3750 euros d’amende pour les infractions liées à l’égalité homme-femme.
