Lors du licenciement d’un salarié, l’employeur doit lui verser une indemnité de licenciement dite indemnité légale. Il peut aussi verser une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le salarié qui n’utilise pas entièrement ses congés payés acquis avant son départ de l’entreprise peut bénéficier d’une indemnité, sous conditions (Article L3141-26 du Code du travail).
Quels sont les salariés concernés ? Comment ces indemnités sont-elles calculées ? Les indemnités compensatrices de congés payés doivent elles aussi être versées en cas de faute lourde du salarié ?
Les salariés concernés
Elles concernent tous les salariés qui n’ont pas bénéficié de l’ensemble des congés auxquels ils avaient droit à la date de rupture de leur contrat. Cette indemnité est également due si le salarié ne termine pas sa période d’essai, et ce, que la rupture soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Le calcul de l’indemnité compensatrice des congés payés
L’indemnité est calculée selon deux méthodes. Sera gardée seulement celle qui présente le montant le plus avantageux pour le salarié :
- 1re méthode, dite la règle du 10e : l’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence,
- 2e méthode dite la règle du maintien de salaire : l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
Pour ces calculs, l’employeur a la possibilité de choisir pour calcul la période entre :
- Soit le nombre moyen de jours ouvrés,
- Soit le nombre moyen des jours ouvrables,
- Soit du nombre réel.
Contrairement à l’indemnité légale qui n’est pas soumise à l’impôt, l’indemnité compensatrice de congés payés est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.
Elle est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.
En cas de faute lourde du salarié
Par sa décision du 2 mars 2016, le Conseil constitutionnel déclare que la privation de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de licenciement d’un salarié pour faute lourde est inconstitutionnelle (décision N° 2015-523).
Le Conseil constitutionnel a observé que cette règle ne s’applique pas aux salariés dont l’employeur adhère à une caisse de congés (secteurs du BTP, etc.) (c. trav. art. L. 3141-30). Il en résulte une différence de traitement entre les salariés licenciés pour faute lourde selon qu’ils travaillent ou non pour un employeur affilié à une caisse de congés.
Ainsi la phrase « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant à l’article L. 3141-26 du Code du travail est donc déclarée inconstitutionnels
