La Cour de cassation vient d’admettre la possibilité pour un salarié en congé en fin de carrière dont le contrat de travail était suspendu, mais pas rompu, d’attaquer son employeur pour harcèlement moral pour des faits survenus au cours de son congé (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-28238).
Un ancien cadre de France Télécom (devenu Orange) part en congé fin de carrière en décembre 2006 avec dispense d’activité jusqu’à son départ en retraite en octobre 2012. Durant ce congé, il ne rompt pas les ponts avec l’entreprise et y exerce divers mandats représentatifs dès 2009 et jusqu’à son départ. À la rupture de son contrat, il saisit les prud’hommes, accusant son employeur de harcèlement moral sur la base de faits intervenus après son départ en congé de fin de carrière : refus de l’employeur de lui fournir les outils nécessaires à l’exercice de ses activités syndicales en le privant pendant 2 ans d’un accès à l’intranet de l’entreprise, refus — après qu’il a été reconnu travailleur handicapé — de lui permettre d’assister aux réunions de délégués du personnel par téléprésence, erreurs systématiques dans le calcul des cotisations de retraite complémentaire et supplémentaire ainsi que dans le calcul de l’intéressement et de la participation.
Selon la loi (C. trav., art. L. 1152-1), les faits de harcèlement moral « ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Pour la cour d’appel, le salarié n’étant plus en poste, il ne pouvait y avoir de dégradation des conditions de travail. Une conclusion que la Cour de cassation juge un peu restrictive : dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu, les dispositions contenues dans l’article susvisé s’appliquent aussi au salarié en congé fin de carrière. Les juges du fond auraient donc dû rechercher si les faits avancés par le salarié laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral.
