La loi Avenir du 5 septembre 2018 renforce l’arsenal de lutte contre les violences sexuelles et d’agissements sexistes dans les entreprises.
Désignation de référents dans l’entreprise
Depuis le 1er janvier 2019, les CSE, quel que soit l’effectif de l’entreprise, doivent désigner un membre élu, titulaire ou suppléant (mais pas un représentant syndical au CSE) comme référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 2314-1 du Code du travail). Ce référent est désigné par une résolution du CSE à la majorité des membres présents et pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus.
Le référent peut bénéficier de la formation prévue par la loi pour les élus en matière de santé, sécurité et conditions de travail (article L. 2315-18).
La loi ne précise pas le rôle du référent qui se trouve être un interlocuteur supplémentaire dans l’entreprise, à côté de la direction, en cas de situation de harcèlement sexuel révélée dans l’entreprise. En tant qu’élu, il pourrait déclencher le droit d’alerte en cas d’atteinte au droit des personnes, à la santé physique ou mentale des salariés et à leurs libertés individuelles (article L. 2312-59).
À côté du référent du CSE, les entreprises d’au moins 250 salariés sont tenues de désigner leur propre référent qui a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1). Cependant rien n’interdit aux entreprises dont l’effectif n’atteint pas les 250 salariés de désigner un référent si elles le souhaitent. Rien n’interdit non plus de désigner plusieurs référents si nécessaire.
Le Code du travail n’apporte aucune information supplémentaire concernant le référent désigné par l’entreprise. Il doit s’agir d’un salarié de l’entreprise, voire du groupe auquel appartient l’entreprise. Pour le ministère du Travail, le référent devrait logiquement être intégré au service des ressources humaines de l’entreprise.
Concernant le rôle du référent, le ministère du Travail précise qu’il peut être amené :
- à réaliser des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés,
- à accueillir et écouter les salariés signalant des situations de harcèlement et les orienter vers les autorités compétentes
- à participer à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement et à traiter effectivement les situations de harcèlement pour y mettre un terme
Information renforcée des salariés et candidats à l’embauche
L’employeur doit informer les salariés et les candidats à l’embauche par tout moyen, en plus de l’existence de l’article 222-33 du Code pénal sur la définition du harcèlement sexuel :
- sur les actions contentieuses possibles, action civile (conseil des prud’hommes) et action pénale (tribunaux répressifs). L’action devant les Prud’hommes doit être faite dans les 5 ans, l’action pénale (plainte auprès de la gendarmerie, police ou du procureur de la République) devant être faite dans les 6 ans des faits
- sur les coordonnées des autorités et services compétents qui peuvent être contactés par les salariés : médecin du travail ou service de santé au travail, inspection du travail, Défenseur des droits, référent employeur, référent-CSE
