Après une longue période d’incertitude autour du CSE (Comité social et économique), les parlementaires ont définitivement adopté les changements apportés au CSE. En effet, le mercredi 31 janvier, les députés et sénateurs, qui s’étaient réunis en commission mixte paritaire, sont parvenus à trouver un compromis en vue de l’adoption définitive de la nouvelle loi travail.
Les changements adoptés sont nombreux, nous vous proposons ici une synthèse de modifications apportées au Comité Social et Economique.
La mise en place du CSE
Si les mandats des anciennes instances représentatives du personnel arrivent à échéance au cours de l’année 2019, il est possible, sous réserve d’un accord collectif ou par décision unilatérale de mettre en place de façon anticipée le comité social et économique au sein de l’entreprise pour l’année 2019.
De ce fait, la durée des mandats des anciennes instances représentatives du personnel (CE, DHSCT, DP ou DUP) peut être réduite d’une durée d’un an maximum pour permettre la mise en place anticipée du CSE.
Pour la première élection du CSE, les durées de mandat des représentants des comités d’établissement peuvent être fixées, sous réserve d’un accord, à une durée comprise entre deux et quatre ans.
L’organisation d’élections partielles
Lorsque le nombre de titulaires de la délégation du personnel du CSE est réduit de moitié, des élections partielles doivent être organisées. Des élections partielles devront également être anticipées lorsque cette situation est la conséquence de la décision d’un juge d’annuler un ou plusieurs mandats à cause du non-respect de la règle de représentation proportionnelle des sexes dans la liste de candidatures au CSE. (Art. L. 2314.32)
Les mandats
Dans les entreprises comptant moins de 50 salariés, le nombre de mandats successifs n’est pas limité. Dans les autres cas (entreprises de plus de 50 salariés) ainsi que pour les membres du CSE central, le nombre de mandats successifs pour un membre du comité social et économique reste limité à 3 (art. L. 2314-33).
Pour une entreprise dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, la règle limitant le nombre de mandats successifs peut ne pas être appliquée si cela est stipulé dans un accord préélectoral. À noter que cela n’est plus possible.
Le règlement intérieur du CSE
Désormais, l’article L. 2315-24 précise que le règlement intérieur du CSE ne peut pas comporter de clauses imposant à l’employeur des obligations ne résultant pas de dispositions légales.
La formation
Désormais, tous les élus du comité social et économique ont droit à la formation concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail (SSCT). Le CSE peut maintenant décider de financer avec son budget de fonctionnement, en plus de la formation des délégués syndicaux, la formation des représentants de proximité.
Le budget du CSE
Selon l’article L.2315-61, le mode de calcul du budget du CSE est le suivant :
- Pour les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés, le budget du CSE est de 0,20 % de la masse salariale
- Pour les entreprises d’au moins 2000 salariés, le budget du CSE est de 0,22 % de la masse salariale
Pour calculer la masse salariale brute, le texte définitif supprime la prise en compte des sommes distribuées aux salariés dans l’année en conséquence de l’application d’un accord d’intéressement ou de participation. Les indemnités de rupture ne sont également pas prises en compte pour le calcul de la masse salariale brute.
La prise en charge des expertises
L’employeur paie totalement :
- La mission d’expertise des comptes
- La mission d’expertise comptable en vue de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise
- La mission d’expertise comptable en vue de la consultation sur la situation économique et financière
- La mission d’un expert habilité en cas de risques grave
- La mission d’un expert habilité en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, mais uniquement en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la BDES dans une entreprise d’au moins 300 salariés.
Les autres expertises seront financées à 20% par le comité social et économique et à 80% par l’employeur. Mais, si le CSE ne possède pas les fonds suffisants pour payer sa part, et s’il n’a pas procédé à un transfert d’excédent annuel de son budget de fonctionnement vers le budget des activités socioculturelles au cours des trois dernières années, l’employeur devra totalement prendre en charge l’expertise.
