Le ministère du Travail a mis à jour ses 100 questions-réponses sur le CSE publiées sur son site internet en avril 2018. Le 18 décembre 2019, le document a été complété par 17 nouvelles questions et des modifications ont été apportées aux autres réponses.
Fin des mandats (Question 4)
Pour les mandats devant se terminer en 2020 et 2021, le ministère confirme que les entreprises concernées devaient organiser des élections avant la date butoir du 31 décembre 2019, les mandats des anciennes instances expirant à cette date. L’anticipation de la date des élections n’avait ni pour objet ni pour effet de modifier le terme des mandats en cours.
PV de carence (Question 11)
Le ministère précise le cas du PV de carence dont la validité courrait au-delà du 31 décembre 2019 : pour un PV établi par exemple le 22 septembre 2017, celui-ci continue à produire ses effets pour la durée des mandats de l’élection à laquelle il se rapporte. Si les mandats étaient de 4 ans, il sera valable jusqu’au 22 septembre 2021 et l’entreprise n’a pas à organiser d’élections avant cette date, sauf à ce qu’une organisation syndicale ou un salarié le demande (procédure électorale à engager obligatoirement dans le mois).
Transfert des contrats de travail des salariés du CE (Question 16)
Le ministère du Travail confirme que, dans le cadre du transfert de plein droit de l’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes du CE vers le CSE, les contrats de travail des salariés du CE ou des comités d’établissement sont concernés.
Application de l’ensemble des attributions du CSE (Question 17)
La question porte sur une entreprise de 59 salariés déjà dotée d’un CE et qui vient de mettre en place son CSE. Le ministère confirme que le CSE exerce immédiatement l’ensemble de ses attributions. Le délai de 12 mois à l’issue duquel le comité exerce l’ensemble de ses attributions ne s’applique qu’au cas où l’entreprise concernée atteint le seuil de 50 salariés sans avoir auparavant été assujettie à l’obligation de mettre en place une instance représentative du personnel.
Décision unilatérale sur le nombre et le périmètre des établissements distincts (Questions 27 et 32)
Selon la Cour de cassation, la négociation sur le nombre et le périmètre des établissements distincts doit être préalable au protocole préélectoral et doit être engagée à l’occasion de la mise en place du CSE, même lorsque l’entreprise ne comprend qu’un établissement ou un seul site (Cass. soc., 17 avr. 2019, n° 18-22948). La décision unilatérale de l’employeur ne peut intervenir qu’à défaut de signature d’un accord collectif.
Le ministère précise que cette décision unilatérale ne vaut que pour le cycle et que l’employeur doit donc engager une nouvelle négociation à l’issue de chaque cycle (Question 27). Le ministère ajoute qu’il est obligatoire d’engager le processus de négociation sur le périmètre de mise en place du CSE même si l’entreprise ne dispose que d’un seul site géographique, ce fait ne faisant pas obstacle à la reconnaissance d’un ou plusieurs établissements distincts (Question 32).
Représentants de proximité (Question 33)
Le ministère précise que dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts seraient établis par décision unilatérale de l’employeur faute d’avoir signé un accord sur ce thème, la mise en place des représentants de proximité (RDP) pourra être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle. Mais si les RDP n’ont pas été mis en place malgré l’existence d’un accord collectif sur le nombre de CSE, leur mise en place en cours de cycle ne semble pas possible.
PV d’élections dématérialisés (Question 47)
La transmission des PV des élections peut se faire par voie postale, suivant un formulaire homologué, ou sur support électronique via le téléservice dédié (C. trav., art. R. 2314-22).
Le ministère précise que le choix de l’utilisation du portail des élections professionnelles doit figurer dans le protocole préélectoral en cas de vote sous enveloppe.
Désignation du RS au CSE (Question 49)
Le ministère du Travail confirme que, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, seules les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement peuvent désigner un RS au CSE de l’établissement, et ce quel que soit l’effectif de l’établissement.
Dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, c’est le délégué syndical qui est de droit RS au CSE (C. trav., art. L. 2143-22).
Limitation des mandats successifs au sein d’une UES (Question 52)
Une des nouveautés du CSE est l’instauration d’une limitation à 3 du nombre de mandats successifs, que les élus soient titulaires ou suppléants. Le ministère précise que cette limitation à trois mandats successifs s’applique également au sein d’une UES.
Remplacement d’un titulaire par un candidat non élu (Question 58)
Le CSE a adopté les règles de suppléance applicables aux anciens délégués du personnel et pas celles applicables aux anciens membres du CE.
Ces règles diffèrent en ce qu’un candidat non élu, issu de la liste du titulaire, peut être amené à le remplacer lorsqu’il n’existe pas de suppléant élu sur la liste présentée par la même organisation syndicale (C. trav., art. L.2314-37).
Le ministère précise que le statut protecteur bénéficie au candidat non élu devenu titulaire, que le remplacement soit définitif ou provisoire.
Formation santé et sécurité pour tous les membres du CSE (Question 83)
Dans ses premières questions-réponses publiées en avril 2018, le ministère du Travail avait confirmé que l’ensemble des membres de la délégation du personnel du CSE bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, quel que soit l’effectif de l’entreprise, et y compris lorsqu’existe une CSSCT ».
En décembre 2019, le Ministère a apporté une réponse différente : cette formation est organisée sur une durée de cinq jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de trois jours dans les entreprises de moins de 300 salariés pour les membres de la CSSCT lorsqu’elle existe.
Quelques semaines plus tard, la réponse est à nouveau modifiée : si le droit à la formation concerne bien tous les membres élus du CSE, y compris en présence d’une CSSCT, la réponse réserve la durée minimum de 3 ou 5 jours aux membres de la CSSCT, et encourage une formation d’une durée similaire pour les autres élus du CSE, notamment en l’absence d’une telle commission.
En l’attente d’une décision de jurisprudence, cette durée minimale de formation devrait être respectée pour tous les membres du CSE
Seuil pour la fréquence des réunions du CSE (Question 84) et mise en place des commissions (Question 98)
La fréquence des réunions peut être fixée par accord et dépend de l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, à défaut d’accord, le CSE est réuni tous les mois, tous les 2 mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés.
Comment doit être déterminé le seuil de 300 salariés ? Le ministère confirme que le seuil de 300 salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois, l’employeur disposant d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations en matière de réunion.
La même solution est adoptée pour le franchissement du seuil de 300 salariés pour la mise en place des commissions. Concernant le seuil de 1000 salariés, l’effectif doit bien être atteint pendant 12 mois consécutifs, en revanche, l’employeur est tenu de mettre en place immédiatement la commission économique.
Invitation de l’inspecteur du travail dans les entreprises multisites (Question 86)
Le ministère du Travail précise que lorsque le CSE recouvre plusieurs sites et se réunit sur l’un d’entre eux, l’employeur adresse l’invitation aux réunions du CSE à l’agent de contrôle de l’inspection du travail compétent pour celui-ci.
D’après l’administration, c’est donc le critère géographique du lieu de réunion qui prévaut.
Période de décompte du temps passé aux réunions des commissions du CSE (Question n° 88)
Une autre nouveauté du CSE est de prévoir un forfait d’heures annuel pour le temps passé en réunions des commissions du CSE. Ainsi, à défaut d’accord, membres des commissions disposent de 30 heures dans les entreprises de 300 à 999 salariés et 60 heures dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, heures payées comme du temps de travail effectif (C. trav., art. R. 2315-7).
Le ministère précise que cette durée de 30 ou 60 heures s’apprécie chaque année à la date anniversaire de la proclamation des résultats des élections du CSE.
Temps passé par les représentants syndicaux (RS) aux réunions du CSE et des commissions (Question 89)
Dans les entreprises de moins de 501 salariés, le temps passé par les RS aux réunions du CSE est rémunéré comme du temps de travail. Si les RS aux CSE disposent d’un crédit d’heures conventionnel, le temps passé en réunion doit en être déduit.
Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, ce temps est payé comme du temps de travail effectif, mais n’est pas déduit des heures de délégation des RS prévus par la loi ou un accord.
Le ministère précise également que le temps passé par les RS aux réunions des commissions du CSE n’est pas rémunéré comme du temps de travail effectif mais ils peuvent utiliser leurs heures de délégation. Il est également rappelé que l’accord définissant, le cas échéant, les moyens alloués aux membres des commissions pour l’exercice de la mission peut prévoir des moyens spécifiques pour les membres non élus.
Le ministère considère donc que les RS au CSE ne peuvent pas bénéficier du forfait de 30 ou 60 heures pour le temps passé en commission comme les membres élus.
Budget des activités sociales et culturelles (ASC) en l’absence de contribution dans l’entreprise l’année précédente (Question 96)
La mise en place du CSE a donné lieu à une refonte du budget des ASC : l’article L. 2312-81 se contente de prévoir que la contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. À défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.
Le ministère du Travail a précisé qu’en l’absence de contribution aux ASC dans l’entreprise l’année précédant la mise en place du CSE, ce montant est obligatoirement fixé par accord, les textes ne prévoyant pas de plancher pour fixer le montant de la contribution lors du premier versement.
En l’absence de contribution l’année précédente, et à défaut d’accord, il n’y aurait pas de contribution obligatoire.
Création d’une CSSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés (Question 100 et 105)
Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, la mise en place d’une ou plusieurs CSSCT peut être décidée par accord collectif, ou en l’absence d’accord par décision unilatérale (C. trav., art. L. 2315-43 et L. 2315-44).
Mais il est également prévu que l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT dans une entreprise ou un établissement de moins de 300 salariés (C. trav., art. L. 2315-37). Pour le ministère du Travail, l’inspecteur du travail peut imposer la mise en place d’une CSSCT au sein d’un établissement de moins de 50 salariés appartenant à une entreprise d’au moins 50 salariés. A contrario il ne peut pas imposer la mise en place d’une CSSCT dans une entreprise de moins de 50 salariés.
Par ailleurs, le ministère revient sur la procédure de contestation de cette décision (Question 105). Cette décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours devant la Direccte (C. trav., art. L.2315-37), ou d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dans le ressort duquel se situe l’inspecteur du travail qui a rendu la décision dans un délai de 2 mois. Dans son précédent questions-réponses d’avril 2018, le ministère du Travail avait au contraire précisé que le recours préalable devant la Direccte était obligatoire, et que cette décision ne pouvait être contestée devant le tribunal administratif à défaut.
Missions de la CSSCT (Questions 101 et 102)
La CSSCT est une émanation du CSE. Elle a vocation à préparer les réunions et les délibérations du CSE sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. Elle peut se voir confier par délégation du CSE tout ou partie de ses attributions dans ce domaine. Cependant, elle ne peut se voir confier la possibilité de recourir à un expert ni les attributions consultatives du CSE, par exemple concernant les postes de reclassement en cas d’inaptitude.
Le ministère ajoute qu’il peut être prévu par accord que le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent puisse être exercé par les membres de la CSSCT.
Enfin le ministère précise que le RS au CSE ne peut pas être désigné au sein de la CSSCT, dans la mesure où il n’est pas membre à part entière du CSE disposant d’une voix consultative et non pas délibérative (Question 102).
Modalités d’intervention de l’expert habilité en cas d’expertise portant sur plusieurs champs (Question 110)
Lorsque l’expertise porte sur plusieurs champs, elle donne lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise unique (C. trav., art. R. 2315-48). Le ministère précise que l’expert désigné est le seul interlocuteur du CSE. Il pilote l’expertise et est responsable de son bon déroulement.
Lorsque l’expertise porte sur les seuls champs santé, sécurité et conditions de travail, l’expert habilité désigné par le CSE peut ainsi « sous-traiter » une partie de l’expertise à un ou plusieurs cabinets qui n’ont dorénavant plus l’obligation d’être eux-mêmes habilités. En revanche, lorsque dans le cadre d’un PSE, un expert-comptable est désigné, il devra nécessairement faire appel à au moins un expert habilité pour les aspects de l’expertise concernant les champs santé, sécurité et conditions de travail.
Conseil d’entreprise (Question 117)
Le conseil d’entreprise est mis en place par accord collectif. Le ministère précise que lorsque cette instance est mise en place par accord de branche, les règles relatives à la dénonciation (C. trav., art. L. 2261-9) et à la révision (C. trav., art. L. 2261-7) des accords de branches s’appliquent.
