Il faut savoir que la loi n’impose pas à l’employeur le versement d’une prime de fin d’année. Cependant le paiement peut être dû dans certaines conditions.
Sous quelles conditions ?
Le paiement de la prime est prévu lorsque celle-ci :
- Figure dans un contrat de travail : dans ce cas elle relève d’un engagement unilatéral de l’employeur,
- Relève d’une convention collective applicable à l’entreprise,
- Relève d’un accord collectif,
- Résulte d’un usage au sein de l’entreprise : dans ce cas les conditions de l’usage doivent être remplies :
- La constance : au moins trois versements pour les primes annuelles,
- La fixité : les règles de calculs ne doivent pas varier d’une année sur l’autre,
- La généralité : elle doit bénéficier à tous les salariés de l’entreprise.
Étant donné qu’aucune condition légale n’est prévue, parfois la prime peut être subordonnée à un critère d’ancienneté ou nécessiter d’être en service à la date du 31 décembre.
Le versement de la prime est soumis aux cotisations sociales et est pris en compte dans le calcul des impôts sur le revenu.
Dans le cas où les conditions sont remplies et que l’employeur refuse de verser la prime, le salarié peut adresser une lettre avec accusé de réception à l’employeur en lui demandant de verser la prime et s’il persiste dans son refus, alors le salarié pourra saisir le conseil prud’homal.
Quel peut être son montant ?
Il n’y a pas de règles concernant son montant.
Peut-on supprimer la prime ?
Quand elle provient du contrat de travail
Lorsque la prime est issue du contrat de travail, toute modification apportée à cette prime est une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié et la signature d’un avenant.
Quand elle provient d’un usage
Pour y mettre fin, l’employeur doit respecter la procédure de dénonciation de l’usage, soit :
- Informer les représentants du personnel : comité d’établissement ou le comité central d’entreprise si l’usage est d’application générale (pas appliqué que dans un seul établissement) ou les délégués du personnel ;
- Informer individuellement les salariés : tous les salariés concernés par l’avantage supprimé et ceux susceptibles d’en profiter dans le cas où la prime est liée à une condition d’ancienneté. L’employeur n’est pas tenu d’informer les salariés par lettre recommandée avec accusé de réception mais il est important de conserver la preuve de cette information ;
- Respecter un délai de prévenance suffisant entre la décision de dénonciation et la disparition effective de la prime : relève de l’appréciation souveraine des juges. Par exemple dans un arrêt du 27 octobre 1989, la chambre sociale a jugé que l’employeur souhaitant supprimer un complément de 13e mois versé en décembre, averti en mai chaque salarié individuellement et en juin les institutions du personnel. C’est à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les formalités.
Quand elle est instaurée par une convention collective ou un accord collectif
L’article L.2261-9 du code du travail dispose que la convention et l’accord conclus à durée indéterminée, peuvent être dénoncés par les parties signataires. La loi Rebsamen prévoit qu’à compter du 1er janvier 2016, le comité d’entreprise n’aura plus à être consulté sur les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation alors qu’auparavant il devait être consulté au préalable par l’employeur dès lors que l’accord portait sur l’un de ses champs de compétence.
En l’absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation produira ses effets à l’issue de ce délai de trois mois décompté à partir de la notification de la dénonciation aux autres signataires.
Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l’accord. Elle est donne lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE.
Pour les accords à durée déterminée, ils ne peuvent pas faire l’objet d’une dénonciation et doivent se poursuivre jusqu’à leur terme.
