La date de début de transmission par voie dématérialisée au DIRECCTE des informations et demandes relatives aux procédures de rupture conventionnelle collective a été actée au 5 janvier 2018 par arrêté publié au JO.
L’initiation de la procédure de rupture conventionnelle collective
Une procédure de rupture conventionnelle permet de mettre fin au contrat de travail entre l’employeur et l’employé à la condition d’un commun accord. Cette procédure, jusqu’alors destinée à être seulement individuelle peut, depuis le 5 janvier 2018 être mise en place de façon collective.
L’employeur informe tout d’abord par voie dématérialisée (ce qui possible depuis le 5 Janvier 2018) le DIRECCTE (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) de l’ouverture d’une négociation pour parvenir à un tel accord, par voie dématérialisée).
L’accord, la base de la procédure
Cette procédure doit obligatoirement faire l’objet d’un accord préalable, décidé collectivement et de façon majoritaire au sein de l’entreprise. Les départs conséquents à ce type de procédure se devront d’être exclusivement volontaires et seront possibles sans condition de taille ou de situation économique pour l’entreprise.
L’accord collectif doit prévoir un certain nombre de paramètres notamment :
- Le nombre maximal de suppressions d’emplois envisagés
- Le nombre maximal de départs envisagés
- Les mesures visant à faciliter le reclassement dans une autre entreprise des salariés partants
- Les conditions que doivent remplir les salariés désirant partir afin de bénéficier de la procédure
- Les modalités et conditions d’informations du comité social et économique
- Les critères pour départager les éventuels candidats au départ
- Le mode de calcul des indemnités de rupture aux salariés (qui ne peuvent pas être inférieures aux indemnités dues en cas de licenciement)
La validation de l’accord
L’accord doit également être majoritaire. Ce qui signifie que :
- Soit il est voté par les organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés
- Soit il est adopté par référendum organisé à la demande des organisations syndicales représentant au moins 30 % des suffrages exprimés.
Une fois l’accord conclu, il doit être soumis au DIRECCTE (le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pour validation.
Le DIRECCTE dispose d’un délai de quinze jours pour notifier sa décision de validation à l’employeur, à compter de la réception du dossier dûment complété. En cas d’absence de réponse du DIRECCTE dans un délai de quinze jours, le silence du DIRECCTE vaut acceptation décision d’acceptation et de validation. Si tel est le cas, l’employeur transmet simplement une copie de la demande de validation ainsi que son accusé de réception par l’administration, aux signataires de l’accord ainsi qu’à l’instance de représentation du personnel en place dans l’entreprise.
Le cas des salariés protégés
À noter qu’un salarié protégé ou un médecin du travail peut tout à fait bénéficier des dispositions de l’accord portant sur une rupture conventionnelle collective. Néanmoins, pour un salarié protégé, la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un tel accord collectif devra préalablement être soumise à l’inspecteur du travail, et ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation. Pour un médecin du travail, la rupture du contrat de travail sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.
Mais l’accord peut également être refusé
Si le DIRECCTE notifie son refus de validation, l’employeur peut, s’il désire toujours porter son projet à terme, conclure un nouvel accord intégrant les modifications nécessaires. Il présentera ensuite une nouvelle demande de validation après avoir informé l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Cette nouvelle demande sera transmise de la même manière que les précédentes, par voie dématérialisée.
