Selon la Direction générale du Travail dans une instruction du 23 mars 2010 :
La rupture conventionnelle peut être établie pour rompre un contrat à durée indéterminée même si l’entreprise rencontre des difficultés économiques. En effet, une rupture conventionnelle ne nécessite pas de motif et résulte de la volonté et de l’accord des deux parties : le salarié et l’employeur. Toutefois, elle ne peut pas servir à déroger l’entreprise d’un éventuel licenciement collectif pour motif économique.
La rupture conventionnelle ne doit pas contourner un licenciement collectif.
La rupture conventionnelle ne doit pas conduire à contourner les règles du licenciement collectif pour motif économique notamment des garanties attachées aux accords collectifs de GPEC et des PSE.
L’autorité administrative en l’occurrence la DIRECCTE devra vérifier si l’entreprise a tenté d’éluder les procédures de licenciement collectif. Le cas échéant, elle refusera l’homologation de la rupture.
Quels sont les indicateurs pour le contrôle ?
La Direction Générale du Travail apporte des éléments susceptibles de montrer un contournement de la procédure de licenciement collectif sous la forme d’indicateurs à ne pas dépasser :
- 10 demandes sur une même période de 30 jours ;
- au moins 1 demande sur une période de 3 mois faisant suite à 10 demandes échelonnées sur la période des 3 mois antérieurs ;
- 1 demande au cours des 3 premiers mois de l’année faisant suite à plus de 18 demandes au cours de l’année précédente ;
- La combinaison de ces demandes avec des licenciements pour motif économique aboutissant aux dépassements des mêmes seuils.
Quelle est la situation économique de l’entreprise ?
Pour son évaluation de la situation à court terme pouvant conduire à la mise en œuvre d’un PSE, l’appréciation s’effectue à partir de documents de l’entreprise faisant état de difficultés économiques et se trouvant en possession des services de contrôle : comptes rendus des réunions du comité d’entreprise, expertises économiques, extraits du registre des délégués du personnel, demandes d’indemnisation au titre du chômage partiel, demandes d’autorisation de licenciement de salariés protégés, etc.
Point sur la jurisprudence
Dans un arrêt de la Cour de cassation du 9 mars 2011 (n° 10-11581), appuyé par un arrêt de la cour d’appel de Lyon du 6 septembre 2012 (ch. soc., sect. B, 6 sept. 2012, n° 11-02609, n° 11-02751, n° 11-02752, n° 11-01237), la Cour de cassation a confirmé la position de la Direction générale du Travail. Elle précise que lorsqu’une cause économique s’inscrit dans un processus de réduction des effectifs, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l’employeur en matière de PSE.
Un autre arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 2013 (n° 12-15.382) énonce que les ruptures conventionnelles retenues pour la comptabilisation des licenciements dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont uniquement celles homologuées par la DIRECCTE puisque faute d’une homologation, il n’y a pas de rupture du contrat de travail.
